Бизнес-клиника

Коучинг
Как наиболее полно раскрыть потенциал сотрудников организации? Как добиться от них полной отдачи в работе? Подробнее...     

 

Фасилитация

Фасилитация – метод  поиска креативных идей и принятия решений. Как научиться мыслить  нестандартно? Как выйти из существующих рамок и найти креативные ходы и инновационные решения? Подробнее...

 

Развитие
 

Личностное развитие  Подробнее...

 

 

Бизнес-курсы


Оценка персонала 

 

Как выстроить эффективную систему обучения руководителей?

Современный руководитель  не  задается вопросом – учить персонал, или нет…

Сегодня все понимают необходимость организационного обучения.

Вопрос состоит в том, как сделать обучение максимально эффективным, соответствующим истинным  потребностям людей… Важно, чтобы обучающиеся руководители были вовлечены в процесс обучения и понимали, какую отдачу они получат в будущем.

Для того, чтобы это достичь, необходимо определить:

  • текущий уровень профессиональных компетенций;
  • соответствие этого уровня сегодняшним организационным требованиям;
  • уровень и качество компетенций, которые потребуются организации в будущем - какими знаниями, навыками, моделями поведения должны обладать сотрудники для того, чтобы обеспечивать конкурентоспособность организации в перспективе.  

Логика построения системы обучения руководителей:

1) Необходимо сформировать свою собственную модель корпоративных компетенций руководителей.  Многие специалисты  по управлению персоналом стремятся взять готовую. Однако, наилучшей будет разработанная под вас модель, которая будет поддерживать стратегические цели организации. 
 

 

2) Далее нужно провести оценку персонала, чтобы понять, какие компетенции уже есть в наличии, какие отстают в развитии, для того чтобы поставить приоритеты в развитии руководителей.

 

 

3) Сформировать целевые программы развития и обучения руководителей. Полезным бывает разработка и сопровождение процесса обучения в форме наставничества и коучинга для того, чтобы закрепить полученные знания и навыки и сделать реальным получение приращения в уровне развития компетенций.

 


4) В завершение полезно бывает провести оценку результатов обучения с тем, чтобы  сопоставить полученные результаты с реальными достижениями прошедших обучение сотрудников.

 


Если ваша организация стоит перед необходимостью качественной оценки потенциала сотрудников, мы можем предложить вам нашу помощь  и  принять участие в вашей работе на всех, или некоторых этапах процесса оценки. 
 

Наш подход к оценке персонала. Наш подход к оценке основан на управлении компетенциями. Компетенции - это совокупность знаний, навыков и видов поведения, необходимых для того, чтобы эффективно и успешно осуществлять профессиональную деятельность.

Для руководства компании– это точное понимание профессионального и личностного потенциала своих сотрудников, механизм мотивации и развития персонала.

Для самих сотрудников оценка своего профессионального уровня, знание своих сильных и слабых сторон – это понимание того, куда и как им нужно развиваться, а также формирование внутренней мотивации к собственному профессиональному обучению и развитию, а следовательно, и развитию организации в целом.

Задачи проектов, связанные с оценкой

Возможные задачи проекта

Возможные способы оценки

по оценке сотрудников

  1. оценка при подборе
  2. оценка уровня развития профессиональных навыков и создание адресной программы обучения
  3. оценка потребности в обучении и результатов обучения
  4. решения об оплате труда (премии и пр.)
  5. кадровые решения
  6. создание внутренней мотивации для дальнейшего обучения и развития
  7. другое

 

  • Тестирование
  • Структурированное оценочное интервью
  • Развивающая беседа по результатам оценки
  • Контрольная закупка

Комплексные способы оценки:

  • Оценочный центр
  • Индивидуальная оценка
  • Дистантная оценка

 

 

по оценке руководителей

 

  1. оценка при подборе
  2. оценка топ-менеджеров
  3. оценка уровня развития профессиональных навыков и создание адресной программы обучения
  4. оценка реальной деятельности на рабочем месте, с получением быстрой обратной связи
  5. оценка менеджерского потенциала
  6. создание внутренней мотивации для дальнейшего обучения и развития
  7. кадровые решения
  8. другое

 

 

  • Тестирование
  • Структурированное оценочное интервью
  • Развивающая беседа по результатам оценки
  • 360-ти и 180-ти градусная обратная связь

Комплексные способы оценки:

  • Оценочный центр
  • Индивидуальная оценка
  • Дистантная оценка

 

 

для компании в целом

 

  1. создание кадрового резерва
  2. создание регулярной системы оценки
  3. оценка эффективности программ обучения
  4. другое

 

 

 

  • Создание корпоративной модели компетенций
  • Оценочный центр
  • Индивидуальная оценка

 

Описание применяемых методов
 

  • Тестирование

Психологическое тестирование проводится с использованием комплекса надежных и валидных тестов и является важным компонентом для оценки возможностей для развития. Тестирование является ценным дополнением к основной процедуре оценки, обеспечивая объективное, независимое представление о личности участника.

Тестовые задания

Представляют собой систематизированные сборники вопросов, касающихся различных профессиональных компетенций сотрудников и руководителей.

Используются для оценки знаний в различных областях, в том числе в области управления людьми.

  • Структурированное оценочное интервью

Данная технология может быть использована для получения информации об уровне развития основных профессиональных компетенций, а также об уровне знаний по определенным вопросам профессиональной деятельности.

Структурированное интервью – беседа с участником по специально составленным вопросам. Вопросы могут касаться знаний, навыков, способов действия участников в типичных деловых ситуациях, их мотивированности и удовлетворенности трудом, характера коммуникаций и др. По итогам интервью пишется отчет.

  • Развивающая беседа по результатам оценки

Данная технология может быть использована для создания у участников оценки внутренней мотивации к дальнейшему обучению и развитию.

Важным элементом развития является возможность не только увидеть, прочитать результаты оценки, но и квалифицированно обсудить их. Для этого осуществляется структурированная беседа по результатам оценки. В ходе диалога с консультантом участник выясняет для себя, какие ресурсные области являются для него ключевыми, намечает перспективу развития. Профессиональные комментарии консультанта позволяют оцениваемому «привязать» результаты оценки к своей профессиональной деятельности, выверить конкретные шаги и изменения, составить action plan с учетом результатов оценки.

  • Индивидуальная оценка

Индивидуальная оценка- это один из важных инструментов профессионального роста и личностного развития руководителя, возможность получить объективную, непредвзятую информацию об уровне развития своих профессиональных качеств, потенциале дальнейшего роста. Технология индивидуальной оценки может быть использована для решения следующих задач:

  • определение уровня развития профессиональных навыков сотрудников
  • создание адресной программы обучения,
  • оценка профессионального и личностного потенциала,
  • решение о приеме на работу при наличии нескольких кандидатов на одну позицию.

Способ оценки включают два основных элемента:

1. оценка руководителя с помощью набора методик 

2. развивающая беседа с руководителем по итогам оценки с целью предоставления ему обратной связи создания внутренней мотивации, необходимой для дальнейшего профессионального роста

Основным результатомоценки является отчет, который содержит оценку профессиональных знаний (для руководителя - в области управления людьми), описание уровня развития профессиональных компетенций, оценку личностного потенциала, а также рекомендации, связанные с дальнейшим обучением и развитием.

  • Создание корпоративного списка компетенций

Данная технология может быть использована для создания регулярной системы аттестации персонала в организации.

Список компетенций состоит из описания самих компетенций и отдельных уровней их проявления.

Возможно составление списка компетенций для различных должностных позиций, также формулируются критерии успешности деятельности.

Создание списков компетенций позволит:

  • оптимизировать работы в области оценки, подбора и развития персонала,
  • даст возможность руководителям принимать кадровые решения, опираясь на объективную непредвзятую информацию о состоянии человеческих ресурсов компании,
  • позволит разрабатывать адресные корпоративные программы обучения и оценивать результаты.

1. Ситуационно-поведенческое интервью

Цели: Сбор свидетельств об индивидуальной компетентности с применением направленной, структурированной, поведенчески обоснованной техники.

Теоретические основы ситуационно-поведенческого интервью:

  • Поведение на работе (как предыдущей, так и выполняемой в настоящее время), надежно предсказывает поведение на следующей работе (следующих позициях) в сходных обстоятельствах.
  • Когда интервьюируемый описывает свое поведение на работе, интервьюер может достоверно судить о том, как данный человек исполняет свои обязанности. Данные о конкретных ситуациях, собранные во время интервью, позволяют интервьюеру произвести анализ поведения независимо от того, что о нем думает сам интервьюируемый. Поэтому Ситуационно-поведенческое интервью особенно эффективно для точного понимания сильных сторон оцениваемого лица и тех свойств, которые нуждаются в развитии.

2. Опросник по оценке компетенций

Этот опросник может применяться  для предварительного сбора данных к ситуационно-поведенческому интервью.

Главным образом он используется для оценок за период 6-12 месяцев, например, для оценки реализации производственных проектов с точки зрения ролей и вовлечения персонала, а также выводов об эффективности программы обучения или тренинга.

Его преимущество состоит в том, что он требует меньше времени, чем ситуационно-поведенческое интервью (занимает около 30 минут), хотя он менее точен и достоверен.

Существо метода: коллеги, подчиненные, клиенты и начальник/супервизор заполняют анкету, отвечая на вопросы о том, как часто оцениваемое лицо демонстрировало те или иные поведенческие характеристики. Эта информация сравнивается с ключом, свойства оцениваются как малопроявленные, средние, высокие или выдающиеся.

3. Шкала поведенческого рейтинга

Существо метода: Проводится интервью с непосредственным начальником/супервизором, двумя подчиненными и двумя клиентами оцениваемого лица. Их просят проставить баллы тому или иному свойству оцениваемого лица. Прежде чем согласиться с выставленными баллами, интервьюер может попросить привести конкретные примеры поведения, которые свидетельствуют о конкретном свойстве.

Преимущества: этот метод занимает меньше времени, чем ситуационно-поведенческое интервью (на которое требуется 1 - 2 часа), и он более достоверен, чем опросник, хотя не столь надежен и точен, как ситуационно-поведенческое интервью.

Диагностические проекты
Пример предложения по проведению центра оценки
 

Целевая аудитория:

  • Менеджеры для формирования кадрового резерва

Основные задачи:

  • оценить уровень развития компетенций, необходимых для реализации новых стратегических задач;
  • сформировать программу обучения и развития участников.

Алгоритм работы:

 

Содержание работы

Ориентировочное кол-во часов

1.

Подготовка

1.1.Согласование и утверждение плана-графика проведения работы, тематики кейсов и оцениваемых компетенций

1.2.Формирование групп участников и экспертов

1.3.Проработка PR проектаперед участниками

Комментарий: проект лучше подать не как центр оценки, а как программу развития потенциала руководителей, чтобы снять сопротивление оценке

 

 

8

2.

Экспертиза шкал оценки компетенций

Доработка и согласование шкалы рейтинга компетенций.

 

6

3.

Разработка анкеты структурированного интервью по выбранным компетенциям. Согласование и проработка тестов.

Используемые методики:

  • ситуационно-поведенческое интервью;
  • проективные методы для выявления мотивации

 

8

4.

 

 

Разработка сценария деловой игры (на базе рабочей ситуации с вариантами решений)

Используемые методики:

  • метод кейсов;
  • метод проектов (принятие решения в малой группе)

 

10

5.

Подготовительные мероприятия с экспертами для проведения интервью и оценки компетенций участников (эксперты могут быть взяты из числа сотрудников организзации)

 

8

6.

Проведение интервью: (по 1 часу на каждого участника)

Используемые методики оценки:

  • структурированного интервью по компетенциям

 

N

7.

Индивидуальная работа с кейсом на анализ и планирование и заполнение опросника по коммуникациям (45 мин для каждого участника)

 

N

8.

Проведение деловой игры (8 часов для 1 группы до 20 человек)

  • групповая работа с кейсом на анализ и планирование на базе индивидуальных решений
  • взаимодействие в парах (кейс на коммуникации между отделами)
  • работа в малых группах (принятие решения и презентация проектов)
  • групповая дискуссия (выработка согласованного решения в группе)

 

8

9.

Интеграционная сессия экспертов

 

4

10.

Обработка информации, полученной в ходе структурированного интервью, деловой игры и опросника 360°, формирование отчета

 

28

11.

Предоставление отчета и обсуждение результатов.

Предоставление обратной связи руководству (2 часа) и участникам (до 0,5 часа, в форме структурированной беседы с каждым участником)

 

5

 

Итого:

 

 

Результаты работы:

1.      Профиль для каждого участника по выбранным компетенциям: отчет по каждому участнику на основе перечня компетенций с  заключением о его сильных сторонах, ресурсных зонах и дефицитах (то, что необходимо развивать).

2.      Индивидуальные рекомендации по обучению и развитию участников

3.      Отчет о группе участников в целом (особенности, присущие этой группе руководителей, ресурсные зоны, а также проблемы внутреннего взаимодействия и коммуникаций, узкие места и ограничения).

4.      Обратная связь участникам об их индивидуальных особенностях,  об их сильных и ресурсных качествах, рекомендации по обучению и развитию.

Семинар «Метод «Ассессмент-центр»

Если вы планируете обучить специалистов вашей организации для выполнения роли экспертов, мы предлагаем вам семинар Метод «ассессмент-центр»: практика использования при подборе и оценке персонала

Ассессмент - центр (от англ. assessment – оценивание) - специально построенная активная процедура, направленная на выявление сильных и слабых сторон кандидата на должность, или работающего в компании сотрудника.

Позволяет в максимально приближенных к реальности условиях выявить необходимые компетенции, такие как лидерство, умение работать в команде, обладание влиянием, гибкость к изменениям  т.п.  Этот метод оценки персонала в современных рыночных условиях применяется все чаще, так как позволяет сделать выводы о деловом потенциале сотрудников и возможности справляться с возрастающими вызовами в будущем.

Для кого

Семинар предназначен для руководителей и специалистов служб управления персоналом 

Цели семинара

  • Структурирование информации о технологии подготовки и проведения ассессмента - центра (центра оценки и центра развития)
  • Освоение технологии разработки компетенций, необходимых для оценки в ходе ассессмент - центра
  • Освоение инструментов подготовки экспертов – оценщиков / технологий подготовки и проведения оценочных процедур / способов предоставления обратной связи участникам

В программе

  • Использование метода «Ассессмент–центр» в системе подбора и оценки персонала. Краткая история и опыт применения метода в современных российских организациях.
  • Центры оценки и центры развития. Специфика проведения ассессмента в зависимости от типа решаемых задач. Современные стандарты проведения центра оценки.
  • Основные этапы проведения ассессмента, построение процедуры оценки для конкретной должности.
  • Два подхода к описанию деятельности. Особенности подхода, основанного на моделировании компетенций. Методы определения корпоративных, общих и технических компетенций. Как описать компетенции своими силами?
  • Использование профиля должности для определения уровня развития деловых компетенций, выявляемых в ходе ассессмент - центра. Разработка системы экспертного оценивания. Построение графических шкал оценки компетенций.
  • Инструменты ассессмент-центра: тесты, интервью, кейс – метод, ролевые и деловые игры, работа в проектах и т.д. Принципы разработки кейсов и упражнений.
  • Отбор и подготовка наблюдателей и экспертов. Распределение ролей в команде оценщиков. Методы фиксации и обработки полученной информации.
  • Использование технических средств при проведении ассессмент - центра.
  • Способы предоставления результатов ассессмент - центра. Возможность применения использования полученных результатов. Формы предоставления обратной связи участникам ассессмент - центра.

 

 

 

 
Студенты о МВА stage 1